In Veränderung motivieren

Auch wenn die Disziplin des Change Management in Unternehmen bereits seit langem fest verankert ist, kommt ihr vor dem Hintergrund des heutigen Arbeitslebens eine besondere Bedeutung zu. Dies gilt insbesondere für den Bereich der Veränderungsmotivation, die selten so stark gefordert wurde wie heute. Dies liegt vor allem darin begründet, dass unser heutiges Arbeitsleben von einer extremen Dynamik und Schnelllebigkeit geprägt ist. Neue Technologien sowie steigende Produktvielfalten und sich stetig verändernde Anforderungen an den Dienstleistungssektor erfordern von Unternehmen aller Größen fortlaufende Anpassungsprozesse, die insbesondere Führungskräfte im Rahmen der Veränderungsmotivation stark fordern.

Veränderungsmotivation bedeutet in diesem Zusammenhang die Bereitschaft und den Willen zu Veränderung. Die Notwendigkeit unternehmerischer Veränderungen zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit wird von den wenigsten grundsätzlich bestritten, aber wie kann man sich diesen Prozess als Führungskraft vorstellen bzw. welche Rolle nimmt die Führungskraft dort ein? Zunächst ist es als Führungskraft von entscheidender Bedeutung, ob die Betroffenen entsprechende Veränderungen aktiv unterstützen, einfach über sich ergehen lassen oder bekämpfen. Fakt ist, dass die meisten Veränderungsprozesse zunächst auf Abwehr und Widerstände stoßen. Der Eingriff in routinierte Abläufe und Strukturen wirkt bedrohlich und die erwarteten Verhaltensänderungen unbequem.  Ferner steht oft der Zweifel an der Sinnhaftigkeit und an dem Nutzen der entsprechenden Maßnahmen im Raum. Es bedarf also ein hohes Maß an Überzeugungskraft und Einfühlungsvermögen der Führungskräfte – immer vorausgesetzt diese haben mögliche eigene Vorbehalte abgelegt – um die Veränderungsmotivation zu fördern, denn gerade sie ist der Schlüssel zur erfolgreichen Etablierung von Veränderungen.

Berner (2005) hat hierzu eine Stufenpyramide entwickelt, die neun aufeinander aufbauende Elemente der Veränderungsmotivation beschreibt und sich gut als Anhalt zur Prozessbegleitung eignet.

(Abb.: Berner, Winfried (2005): Die Umsetzungsberatung)

 

  1. Erkennen des Handlungsbedarfs: Rationale Einsicht und emotional empfundener Leidensdruck bilden die Grundlage der Veränderungsmotivation.
  2. Schlüssiges Konzept: Ziele und Strategie müssen klar auf allen Ebenen kommuniziert werden, um alle Beteiligten mitzunehmen.
  3. Erkennbare Entschiedenheit: Allen Beteiligten muss deutlich werden, dass das Vorhaben von der obersten Führungsebene mit Entschlossenheit konsequent verfolgt wird. Somit erkennen die Beteiligten, dass es sich lohnt sich einzubringen und Strategien wie „Aussitzen“ keine Aussicht auf Erfolg haben.
  4. Aufbruchstimmung: Ist erstmal erkannt, dass Veränderungen unausweichlich sind, folgt neben dem rationalen Verständnis auch ein emotionaler Konsens. Entschlossenheit der Führungsspitze sowie der emotionale Konsens unter Kollegen können hierbei eine Gruppendynamik erzeugen, die sich wechselseitig positiv verstärkt.
  5. Einbeziehung: Das Gefühl von Fremdbestimmtheit und Kontrollverlust sind große Feinde der Veränderungsmotivation. Beteiligung und Mitgestaltung hingegen bilden ein Kernelement erfolgreicher Veränderungsmotivation.
  6. Abbau gegenläufiger Belohnung/Bestrafung: Es muss für alle Beteiligten unmittelbar spürbar sein, dass Mitgestalten sich lohnt. Im konkreten Fall darf es also nicht sein, dass jemand, der sich aktiv einbringt viele Überstunden aufbaut, wohingegen ein Kollege, der sich für „Aussitzen“ entschieden hat, täglich pünktlich und tiefenentspannt in den Feierabend geht.
  7. Klare Leistungs- und Erfolgsmaßstäbe: Ziele müssen ebenengerecht konkretisiert werden, um es von der Idee aus der Führungsetage auf die Umsetzungsebene zu schaffen. Ohne ein Verständnis dafür, was es konkret für den Einzelnen bedeutet, kann keine Anpassung des Verhaltens erfolgen.
  8. Feedback: Veränderungsmotivation kann zweifelsohne anstrengend sein. Bemühungen müssen daher entsprechend gewürdigt und unerwünschtes Verhalten korrigiert werden, um Engagement zu verfestigen.
  9. Teilhabe am Erfolg: Ideelle oder auch materielle Erfolgsbeteiligung bilden den perfekten Abschluss und sichern so auch künftige Veränderungsmotivation.

Klar ist, dass Führungskräfte aller  Ebenen eine Schlüsselrolle bei der Veränderungsmotivation einnehmen. Neben Überzeugungskraft und Einfühlungsvermögen ist hier vor allem eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit gefragt, um einen Veränderungsprozess erfolgreich begleiten zu können.